罗毅，昆明经济合同纠纷律师，现执业于云南天外天律师事务所，具有丰富的法律务实经验，深厚的法律功底，从事律师工作始终秉承“正直、诚信、敬业”的执业理念，处理接受委托的每一个案件，勤于钻研法律、善于总结经验。秉承提供高质量的法律服务为宗旨，办案严谨认真、庭审经验丰富、对客户交付的法律事务，势必亲力亲为，勤勉尽责，深得当事人高度认可。

劳动合同的必备条款是如何的

在劳动合同法第17条有规定劳动合同必须具备以下条款：

第一，用人单位的名称、住所、法定代表人或者是主要负责人的姓名。

第二，劳动者的姓名还有住址，居民身份证或者其他有效身份证件号码。

第三，劳动合同的期限。合同期限主要分为固定期限、无固定期限以及完成一定工作任凭为期限，如果是临时性工作的人，劳动合同中必须得明确。如果没有明确期限应该视为无固定期限。不论签一年、两年或三年，都必须有起止日期。

第四，工作内容和工作地点。工作内容应该体现在劳动合同中，比如从事的岗位，具体负责内容。工作地点也很重要，劳动合同中必须规定劳动地点，否则很容易产生纠纷。比如，合同中约定了工作地点在北京，有一天单位要把员工调到深圳，员工可以不接受，因为合同中已经约定好工作地点，企业单方面变更了员工的工作地点属于用人单位违约。

第五，工作时间还有休息休假。我国目前主要有三种工作时间制度，一是标准工作时间制度：即每天工作8小时，平均每周工作不超过44小时，并保证劳动者每周至少休息1日;二是不定时工作时间制度：即没有固定工作时间限制，原则保证劳动者每周至少休息1日;三是综合计算工作时间制度：即以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。企业除执行标准工作时间制度外，其它工作时间制度均需要报劳动保障部门审批，没有审批的视为无效。

第六，劳动报酬。这对于每个劳动者都是非常重要的也是比较关心的，劳动报酬应该明确的写在劳动合同中。而且也需要明确加班费的计算基数、奖金、津贴、补贴的数额以及支付时间、支付方式等等。

第七，社会保险。国家规定用人单位必须为员工缴纳社会保险，即是我们通常说的五险，其中包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

第八，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护从事普通工作不显得十分重要，但是有些特殊行业，比如有毒有害、高温高压这些行业，从事像机械类的、海上作业、航空等比较危险的职业，这一点尤为重要。

第九，法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项。

要是你还有什么不明白的地方，不妨向我们的律师进行咨询。

怎么防范试用期风险

1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”

在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。

2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化

前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢方法有以下几种：通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核

录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4、届满前：杜绝延长试用期

经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。

在防范试用期风险时候为自己争取权益没有错，这时建议你在线咨询律师提供好的意见。